21.10.2020

«ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РАЗГОВОР»

Наставничество в современной школе

В национальном проекте «Образование» наставничество рассматривается как перспективная образовательная технология, которая позволяет передавать знания, формировать осознанность и необходимые навыки.  Наставничество активно изучалось в 70-80-е гг. XX века в рамках адаптации молодых специалистов на производстве как традиционная, веками сложившаяся форма передачи знаний и умений. Во время перехода на рыночную экономику в начале 90-х годов жизненные ценности общества изменились, и произошла смена профессиональных приоритетов, в том числе и в образовании. В результате чего мы получили отрыв одного поколения от другого, «старение» профессионалов и «не модность» работы  в образовании.   В современный  век инноваций, анализируя опыт предыдущих поколений, все чаще возникает необходимость возрождения такой естественной формы передачи знаний,  как наставничество.

Основные задачи деятельности наставника анализировали ученые-философы от античных времен до современности. Сократ считал, что главная задача наставника – пробудить мощные душевные силы ученика. Беря на себя роль наставника, опытный педагог помогает молодому учителю  раскрыть свой потенциал, методически правильно применять педагогические технологии в современном образовательном процессе и формировать у обучающихся универсальные учебные действия. Наставник передает не только свои знания и опыт, но  и  вводит молодого учителя в традиции учебного заведения, а также передает культуру профессии. В процессе наставничества происходит взаимодействие, и в выигрыше оказываются обе стороны.  Исходя из главного положения Сократа: «Я знаю только то, что ничего не знаю», ученик и учитель находятся на одной ступени, и в их споре рождается истина. Молодой педагог ввиду отсутствия опыта и стереотипизации может удивить новым взглядом на старые проблемы, увидеть неожиданные, современные их решения.

В современной школе наставник необходим таким категориям педагогов, как  молодые учителя, учителя не специалисты, а также педагоги, вернувшиеся в профессию после перерыва в педагогической деятельности. Наставник является связующим звеном между молодым специалистом и администрацией образовательного учреждения. Назначая наставника, администрация должна  понимать, что наставничество — это поручение, основанное на принципе добровольности. Наставнику необходимо  обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе, обучающихся, родителей. Он обращает внимание молодого педагога на организацию образовательного процесса и ведение школьной документации. Обеспечивает поддержку молодым педагогам в подготовке современного урока, осуществлении индивидуального и дифференцированного подхода в процессе обучения, разработке рабочих программ по предметам, в ведении классных журналов, организации самообразовательной работы по методической теме, участии в методической работе образовательного учреждения и освоении педагогических технологий, а также в применении их в образовательном процессе. Один совет наставника может сэкономить годы ошибок.

Определенную роль в становлении молодого учителя играет его самореализация  в методических мероприятиях школы, профессиональных конкурсах, участие в  семинарах, конференциях, открытых уроках, заседаниях методических объединений.  Учитель-наставник может помочь молодому педагогу разработать «портфолио», куда будут вноситься педагогические находки и достижения. Как правило, современный педагог размещает свое портфолио на личном сайте. Использовать портфолио возможно и при аттестации на квалификационную категорию. Также оно может помочь контролировать работу наставника, анализировать подходы к отбору форм и методов работы с начинающим учителем, объективно оценивать результаты профессионального роста молодого педагога. Портфолио ведет молодой учитель, отмечая в нем повышение своей профессиональной компетентности и достижения в личностном росте.

Не стоит забывать про обратное наставничество. Данный метод впервые был предложен Джеком Уэлчем, который направил 500 своих топ менеджеров для обучения технологии работы в интернете у младших служащих, технически более подкованных. Молодые специалисты легко адаптируются к быстрым изменениям  бешеного ритма современной жизни. Они в курсе современных трендов и интересов молодежи. Намного быстрее осваивают технические новинки, так широко внедряемые в современную образовательную среду. Такая форма наставничества может сэкономить время и деньги, предназначенные для обучения сотрудников. В период вынужденного перехода на дистанционное обучение в нашем Лицее именно обратное наставничество помогло некоторым  педагогам освоить все технические  тонкости организации образовательного процесса и  реализовать освоение обучающимися образовательных программ в полном объёме. Обратное наставничество — отличный инструмент обмена знаниями, а также способ улучшить взаимоотношения между сотрудниками и психологический климат внутри учреждения.

Роль наставника может стать якорем для молодых специалистов в образовательной организации. Делясь своим опытом со старшими опытными педагогами, они чувствуют свою важность и нужность. Наставничество также повышает профессиональный уровень педагога, уровень самоорганизации, самореализации, развитие коммуникативных навыков.

Особое внимание образовательным организациям, на наш взгляд,  необходимо уделить процессу  преемственности, при котором опытные педагоги не будут воспринимать молодых специалистов как конкурентов.  Наставничество должно стать инвестицией в долгосрочное развитие образовательного  учреждения. При данной форме организации работы в коллективе пользу получают все участники процесса:

  • наставник развивает навыки управления, повышает свой статус, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег;
  • молодой специалист получает своевременную помощь на этапе интеграции, поддержку в профессиональном развитии;
  • образовательное учреждение стабилизирует численность коллектива, формирует преемственность, снижает текучесть кадров, что важно в современном мире.

Очень важна мотивация наставника. Самый простой способ – это материальное вознаграждение наставника за каждого подшефного. Но при данной стратегии есть риск, что наставники будут брать большое количество подопечных, тем самым снижать качество работы с каждым из них. Альтернативой могло бы стать материальное поощрение наставников за профессиональные достижения их подопечных, прибавка дополнительных баллов при аттестации, а также публичное признание значимости их работы. Лучшим мотивирующим фактором  было бы создание атмосферы, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, а не обременительная повинность.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *